Para empezar, queremos destacar que aunque se habla de “reforma laboral” en realidad estamos ante una serie de cambios normativos que afectan tanto a la garantía de estabilidad en el empleo como a la transparencia en el mercado de trabajo y que ha implicado la modificación de siete leyes por medio del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, además, recientemente también se han visto aprobadas otras leyes en relación a la temporalidad en el empleo público o la tan comentada reforma de las pensiones.

Si nos centramos en las novedades incorporadas por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, las mismas van enfocadas a resolver problemas que han ido surgiendo desde la anterior reforma laboral operada en 2012 y que han tenido que ir solventándose por los Tribunales, centrándose especialmente en la temporalidad de los contratos, utilizados masivamente en fraude de ley, y en los ERTES, que si bien, ya se habían introducido en nuestra regulación, han pasado de una utilización residual a ser una de las palabras de moda desde el 2020.

Que no cunda el pánico, estamos a tiempo de ayudarte, aunque la reforma laboral ha entrado en vigor de forma inmediata se otorga un plazo de tres meses para adaptarnos a los cambios en el modo de la contratación, que podría resumirse en una idea principal a la que habrá que acostumbrase: los contratos de trabajo se presumen indefinidos como regla general.

Una vez claro este punto, para el caso de que tu empresa tenga que contratar nuevo personal, el mismo deberá ser indefinido y en su caso estudiar si cabe la posibilidad de un contrato formativo, eventual o fijo discontinuo. Si eres trabajador debes estar muy atento al tipo de contrato que te hacen, pues otra novedad es que pasarías a ser indefinido si tu contrato temporal se extiende más de 18 meses en un plazo de 24.

Te simplificamos el contenido de esta reforma, estos son 10 los puntos clave:

1. Presunción como regla general del contrato indefinido lo que significa que desaparece el contrato por obra o servicio además de tener que justificar la temporalidad de la contratación mediante la causa, las circunstancias y la duración prevista. Sólo se permite contratar por duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de otro empleado.

2. Desaparece el contrato por obra o servicio, que se prohíben desde el 30 de marzo de 2022, pero el régimen transitorio los permite los vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, si bien no podrán tener una duración superior a seis meses, es decir, se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022.

3. Novedades en los contratos de duración determinada que se dividen en:

• 3.1. Contratos por circunstancias de la producción cuya causa sea el incremento ocasional e imprevisible de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible con la limitación de los fijos-discontinuos y sin que puedan utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa estando limitado a una duración de 6 meses prorrogable a un año por Convenio Colectivo.
• 3.2. Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora, se trata del antiguo contrato de interinidad con las principales novedades de que puede celebrarse con 15 días de antelación a la sustitución y para jornadas reducidas.

4. Contratos formativos. Se trata de hacer más atractiva este tipo de contratación que se divide a su vez en dos subtipos:

• 4.1. Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación para personas sin cualificación profesional reconocida o vinculados a formación profesional ( FP) o universitaria si poseen otra titulación y no han tenido otro contrato formativo previo. Este contrato estará guiado por un tutor y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de dos años
• 4.2. Contrato para la obtención de práctica profesional cuya duración mínima es de 6 meses y máxima de un año y siempre dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios, siendo la empresa la encargada de elaborar un plan formativo individual y con posibilidad de periodo de prueba de un mes.

5. Potenciación de la contratación fija-discontinua para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Como novedades, se puede hacer a jornada parcial y lo podrán formalizar las ETTs.

6. Negociación colectiva. Vuelve la ultraactividad y prevalece el Convenio sectorial que marcará los salarios mínimos

7. Contratas y subcontratas, modernización. Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa, se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata, pudiendo aplicarse el convenio de empresa solo por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial

8. ERTES y Mecanismo Red. Se compila la regulación de los ERTE Covid lo que deja entrever que no va a haber nuevas prórrogas, dando prioridad a esta figura frente al despido, por lo que habrá que diferenciar muy bien situaciones temporales o definitivas. El Mecanismo Red tiene a su vez dos modalidades, la cíclica y la sectorial, que tendrán que ser propuestas por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos) de manera conjunta y posteriormente solicitado por la empresa a la Autoridad Laboral operando el silencio administrativo positivo.

9. Nuevas cotizaciones. Se establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días.

10. Sanciones más duras que penalizan las contrataciones temporales con sanciones por trabajador y no por empresa además de un incremento considerable del importe de las multas que van desde los 1.000€ hasta los 10.000€.

Si quieres no solo evitar estas sanciones, sino conocer si estás aplicando bien las modificaciones en el seno de tu empresa o incluso si tus derechos se están viendo vulnerados, deja tu consulta y nos pondremos en contacto contigo, tu tranquilidad es nuestra satisfacción.  Y si lo que necesitas son otros servicios, aquí encontrarás el listado completo.

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