Según la OMS, la definición de enfermedad es la de “Alteración o desviación del estado fisiológico en una o varias partes del cuerpo, por causas en general conocidas, manifestada por síntomas y signos característicos, y cuya evolución es más o menos previsible”

La enfermedad, no solo afecta a nuestro bienestar físico, mental y social, sino que también puede tener consecuencias que alcanzan lo profesional y laboral. Un infarto, una dolencia psíquica, limitaciones motoras: un sinfín de ejemplos sirven para explicar esta realidad.

De hecho, si acudimos al primero de ellos, encontramos el caso de quien fue, hasta hace menos de dos meses, entrenador del Real Madrid de baloncesto.  Pablo Laso, tras haber dirigido al equipo en un encuentro de la Liga Endesa, sufrió un infarto de miocardio. Por suerte, todo quedó en susto: tras someterse a un cateterismo, fue dado de alta y regresó a su domicilio. No obstante, como bien comentábamos con anterioridad, la enfermedad alcanza lo profesional, y el Real Madrid, un mes después, decidió poner fin a la relación entre ambas partes, despidiendo al trabajador. ¿La razón? ¿El motivo? Únicamente, su estado de salud, esto es, razones médicas. ¿Pero esto es legal? ¿Se puede despedir a un trabajador por motivos médicos? O, incluso, ¿estando en situación de incapacidad temporal? Sin lugar a dudas, es un tema complejo, con múltiples aristas, a la que se le une una nueva ley (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) que puede alterarlo todo. Todo ello nos lleva a plantearnos las siguientes dudas.

¿Puede despedirse a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal?

A priori, podríamos decir que sí, pero con matices. Es decir, para despedir a un trabajador, y que su despido sea declarado como procedente, tendrán que existir siempre causas que motiven el mismo; bien sean causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o producción), bien sean disciplinarias (típico caso de un trabajador que, en mitad de una incapacidad, se encuentra realizando labores incompatibles con su baja). Por consiguiente, el despido, si queremos que se declare procedente, no puede encontrar su justificación en la enfermedad que padece el trabajador, pues en tal caso el despido será improcedente o nulo.

Pensemos en el caso de Pablo Laso: su despido, como mínimo, podría ser declarado como improcedente, dado que el propio Real Madrid habría justificado su despido en base a su estado de salud.

Si se despide y no existe causa objetiva o disciplinaria, ¿se trataría de un despido nulo o improcedente?

En estos casos, hasta ahora los tribunales y el propio Tribunal Supremo (STS de 31 de mayo de 2022) han reconocido que el despido de un trabajador de baja por una incapacidad temporal ha de ser declarado como improcedente. Su justificación se encuentra anudada a la idea de que nunca cabe sostener que toda decisión ilícita de una empresa (como es este supuesto, al ser un despido no justificado) constituya una lesión de derechos fundamentales, cuando afecte a un trabajador en situación de incapacidad temporal. Por consiguiente, para que un despido sea calificado como nulo, al existir una discriminación, es necesario que el trabajador sufra algún tipo de discapacidad.

Por tanto, ¿cuáles serían los supuestos exactos donde podría reconocerse la nulidad del despido?

Veamos varios ejemplos donde se ha reconocido la nulidad del despido (con el coste añadido de readmitir al trabajador, salarios de tramitación y, posiblemente, una indemnización por daños y perjuicios sufridos):

• Si existe una política de empresa basada en el despido, de forma regular, de trabajadores que se encuentran de baja;
• Si la persona tiene algún tipo de discapacidad o, aunque no sea así, se trate de un trabajador que padece una limitación de larga duración;
• Si se trata de uno de los supuestos protegidos por el Estatuto de los Trabajadores (ejemplo, embarazo, reducción de jornada por guarda legal o paternidad).

¿Y qué supone la entrada en vigor de la Ley 15/2022?

Esta nueva ley (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) incorpora una serie de cambios que afectan sustancialmente a la no discriminación en el trabajo. La norma, que nace con objetivo de garantizar y promover la igualdad de trato, de ella, como mínimo, interesa destacar dos cuestiones de manera simultánea: primero, se establece que no pueden llevarse a cabo limitaciones, segregaciones o exclusiones en materia de despido; dos, se confirma que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que se deriven del propio proceso de tratamiento de la misma.

¿Y esto que puede conllevar? Podría suponer la nulidad de aquellos despidos de trabajadores que estén de baja por incapacidad. ¿La lógica? Si la enfermedad supone un nuevo motivo de discriminación (no hace falta acudir a la discapacidad), el despido que traiga causa en ella, podrá implicar la declaración de nulidad. Es la empresa, de nuevo, la que ostenta un papel elemental: tiene que ser capaz de justificar que concurren otras causas, objetivas o disciplinarias, para evitar tal consecuencia.

Si te encuentras en alguno de estos supuestos, confía en los profesionales de ALEDRA LEGAL para que te asesoremos.

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