Uno de esos momentos en los que echamos la vista atrás y hacemos repaso, es el mes de septiembre. Podríamos decir que estamos en el inicio del curso, académico para algunos y laboral para la mayoría.

También es un buen momento, por qué no, para analizar los cambios, y muchos estaremos de acuerdo en que, una de las palabras más recurrentes en lo que va de 2023, al menos en lo que a derecho laboral se refiere, es conciliación.

En los últimos años ya venimos adaptando nuestras empresas a nuevos estilos de vida y a nadie nos resulta ajeno el teletrabajo. Cuando antes era algo impensable para la mayoría, este verano muchos han podido trabajar desde la playa o desde algún pueblo recóndito gracias a las nuevas políticas de flexibilidad que las compañías ofrecen. El teletrabajo fue, quizá, el primer paso hacia esa conciliación de vida familiar y laboral, pero, como se suele decir “los cambios nunca vienen solos”.

Recientemente se ha aprobado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, también conocido como la Ley de Familias, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

¿Y cuáles son las principales novedades que nos trae el Real Decreto-ley 5/2023?

1. En materia de adaptación de jornada se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para el cuidado de hijas e hijos mayores de 12 años; cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora; otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
2. Se reconocen nuevos permisos retribuidos que amplían o bien el tiempo de disfrute o bien el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración. Esos nuevos permisos son 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho; 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella; 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días; 4 días al año para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, o en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
3. El nuevo permiso parental no retribuido. Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
4. Excedencia por cuidado de familiar en caso de parejas de hecho. Se extiende la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
5. Coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos. Se establece que en caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambas personas progenitoras de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia -todos ellos permisos o periodos de ausencia relacionados con la familia- la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas. Eso sí, deberá aportar un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.
6. El ejercicio de estos derechos de conciliación dará derecho a no ser discriminado por ello. Las personas trabajadoras tendrán derecho a no ser tratadas desfavorablemente en la relación laboral por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
7. Nuevas causas de nulidad en caso de despido. Serán nulos los despidos (cuando no se demuestre su procedencia) cuyas causas sean disfrute del permiso parental de 8 semanas; por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica, sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Si bien estas no son las únicas novedades del Real Decreto-ley 5/2023, que también regula los permisos de los empleados públicos, la prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma y la cotización a la Seguridad Social de las prácticas formativas o prácticas académicas externas, son las que más dudas están suscitando en las empresas.

En conclusión, el Real Decreto-ley 5/2023 representa un paso fundamental hacia una mayor conciliación de la vida familiar y laboral en el panorama legal actual. Estas medidas no solo reflejan una respuesta a las cambiantes dinámicas sociales y laborales, sino que también demuestran un compromiso firme con la creación de entornos laborales más equitativos y sensibles a las necesidades individuales. La importancia del asesoramiento legal en este contexto no puede subestimarse, ya que brinda a las empresas la orientación necesaria para implementar estas nuevas disposiciones de manera efectiva y conforme a la ley. Un asesoramiento jurídico sólido no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también asegura que los derechos de los trabajadores sean respetados y que las empresas puedan adaptarse de manera eficiente a estos cambios significativos. En un mundo laboral en constante evolución, contar con el respaldo de expertos legales se convierte en un pilar fundamental para el éxito empresarial y la construcción de relaciones laborales armoniosas y productivas. En ALEDRA Legal sabemos cómo ayudarte.

Un artículo de Mónica Cid Murillo, asociada de ALEDRA Legal